Coach’iv juhtimisstiil on muutunud üha populaarsemaks, kuid siiski tekitab paljude juhtide jaoks veel segadust, mida üldse tähendab coach’iv juhtimine. Osaliselt võib coach’iv juhtimisstiil aset leida intuitiivselt, kuid tegelikult on murekohaks liiga vähene treenitus ja vähene arusaam, mis ikkagi on coach’iv juhtimine ja mida sellega luua saab. Millal on selle rakendamine tulemuslik ning millal see pigem ei tööta? Aga mis siis, kui seda tulemuslikult rakendada ja muuta see hoopis enda ettevõtte konkurentsieeliseks? Millised on coach’iva juhtimise konkurentsieelise võimalused? Seda kõike kohe uurimegi.
Mida tähendab coach’iv juhtimisstiil?
Ei ole olemas otseselt coach’ivat juhti, kuid on juhtimisstiil, mis integreerib coaching’u oskused töösituatsioonidesse töötaja individuaalse ja ettevõtte organisatsioonilise kasvu maksimeerimiseks. Juht on coach’iv hetkel, kui ta kasutab töötajaga coach’ivat juhtimisstiili, aga tavaliselt ei rakendata juhtimisel ainukesena vaid seda stiili.
Coach’iv juhtimisstiil keskendub ennekõike töötaja arendamisele, toetamisele ja inspireerimisele, et võimaldada tema potentsiaalil veelgi enam avalduda. Coach’iv juhtimine avab töötajale tema rolli tähtsuse ning võimaldab seeläbi tõsta töötaja rahulolu oma ülesannetega. See omakorda suurendab pühendumist kvaliteedile, initsiatiivikust ning töötaja integreeritust kogu ettevõtte toimimise protsessi. Samuti on coaching’u oskustest kasu näiteks probleemide lahendamisel või läbirääkimistel. Vahel on abi GROW mudelist, “ratastest”, “skaaladest” jms. Vähem kasutatakse visualiseerimist.
Peamised juhil kasutada olevad coaching’u tööriistad on siiski avatud küsimuste küsimine, tulemuslik kuulamine, täielik kohalolu, märkamine, peegeldamine, julgustamine ja keskkonna loomine, mille oluliseks osaks on usaldus. Selles keskkonnas ei anta hinnanguid, ei suunata, ei anta nõu. Loomulikult, kui ei ole võimalik suunamata või nõustamata selles hetkes olla, siis seda ka tehakse, lihtsalt sel juhul ei ole kasutusel coach’iv juhtimine ja juhid kasutavadki vahel kombineeritud stiilidega lähenemist. Mõistmaks juhtimisstiilide erinevusi ja võimalusi, on soovituslik juhil ennast coach’iva juhtimisstiili tehnikate osas koolitada. Lisaks koolitustele ja praktikale on juhina parim toetada enda personaalset arengut (sh coach’iva juhtimisstiili kasutamist) koostöös professionaalse coach’iga. Isikliku kogemuse olemasolul on juhil coach’ivat stiili lihtsam rakendada ka enda töös oma inimestega. Soodustamaks coach’ivat stiili, võiks seda rakendama ülalt-alla meetodil. Coach’iv juhtimine saab organisatsioonis päriselt levida ainult siis, kui iga tasandi juht tunnetab coach’iva juhtimise kui arengumeetodi rakendamist enda juhi poolt. Selline juhtimine nõuab aega, kannatlikkust ja pühendumist.
Millal on coach’iv juhtimine tulemuslik ning millal see pigem ei tööta?
Tulemuslikuks saab coach’ivat juhtimisstiili pidada olukorras, kus töötajad tajuvad selle väärtust. Coach’ivat juhtimisstiili kogenud meeskonnaliikmed on tagasisidena öelnud, et juht võimaldas neil algatada ideid ja võtta riske, jättes neile nii otsustusõiguse kui ka vastutuse. Samuti oli coach’iv juht toetav takistuste tuvastamisel ja eemaldamisel, aidates selliselt arendada kriitilise mõtlemise oskuseid ning võimaldas vigadest õppida. Töötaja tunneb, et juht usaldab teda. Coach’iv lähenemine aitab arendada probleemi tuvastamise ja lahendamise oskust meeskonnas, kasvatades seeläbi indiviidi eneseusaldust, enesekindlust, motivatsiooni ja loovust. Meeskonna liikmed on kaasatud, oskavad ise end juhtida ja on algatusvõimelised ideid genereerima ja lahendusi välja pakkuma. See kõik omakorda õpetab aega planeerima ja prioriteete seadma.
Tulemusliku coach’iva juhtimisstiili rakendamisel on hea teada, millistel puhkudel see stiil pigem ei tööta ja ei pruugi olla kõige sobilikum juhtimise viis. Sellised olukorrad on näiteks:
- Ajakriitilised olukorrad, kus on vaja kiiresti otsustada.
- Uute töötajatega, kes on alles alustamas või ei oma piisavalt kogemusi. Siin sobib rohkem mentorlus, selged juhised ja järelevalve, et toetada õppimist ja sisseelamist.
- Kui töötajate motivatsioon on madal või nad on vastumeelsed muutuste osas, ei pruugi samuti coaching töötada. Sel juhul aitab pigem suunamine ja julgustamine, et toetada suhtumise muutumist. Coaching’ust võib olla kasu, kui juht soovib näidata väljaspool ettevõtet asuvaid võimalusi, kus töötaja oleks rohkem motiveeritud. Selliselt lõpetatud töösuhted on alati mõlemat osapoolt toetavad.
- Kui töötajad on juba kogenud, enesekindlad ja piisavalt iseseisvad, võib pidev coach’iv lähenemine olla ülearune. Efektiivsem on lasta neil ise oma tegevusi juhtida.
- Kui töötajate käitumine ohustab ettevõtte mainet, siis on pigem vaja otsustavat ja kontrollivat juhtimist.
- Kui juhil puuduvad vajalikud oskused ja pädevus coach’iva juhtimise rakendamiseks, siis on see ebaefektiivne ja isegi demotiveeriv. Coach’iv stiil eeldab ennekõike oskuslikku suhtlemist: empaatia- ja kuulamisvõimet ning soovi julgustades toetada töötajate arengut.
- Mõnikord võib olla coach’iva stiili rakendamisel takistuseks organisatsioonikultuur. Coach’iv juhtimine on raskendatud või isegi ebasobiv, kui ettevõte on orienteeritud ainult tulemustele või seal puudub toetus töötajate personaalsele arengule.
Seega sõltub juhtimisstiili valik oluliselt konkreetsest olukorrast, ettevõtte eesmärkidest ja töötajate arenguvajadustest. On võimalik kasutada ka kombineeritud lähenemisi vastavalt vajadusele: näiteks andes töötajale ülesande, uurib juht ühtlasi, kuidas töötaja plaanib selle ülesande lahendada.
Millised on coach’iva juhtimise konkurentsieelise võimalused?
Coach’iv juhtimine soodustab avatud suhtlemist, usaldust ning koostööd organisatsioonis. See loob usaldusliku, vastutustundliku ja iseseisvust toetava töökultuuri, kus inimesed tunnevad ennast väärtustatuna. Seega võib coach’ivat juhtimisstiili lugeda toimivaks konkurentsieeliseks teiste ettevõtete ees. Selleks on mitmeid võimalusi:
- Personali lojaalsus kasvab läbi järjepideva töötaja arendamise. See innustab ja hoiab soovi olla just selle organisatsiooni liige. Investeering inimeste arengusse loob hiljem väärtust nii lisakulude vältimise kui ajakulu vähenemise kaudu.
- Organisatsioonikultuuri veealuse osa tekkimise võimaluse vähendamine, st ettevõttesse ei teki väiksemaid, peamisest erinevaid alamkultuure.
- Kiirenevad õppimise protsessid, seeläbi toimub organisatsioonikultuuri ühtlaselt kiirem omandamine.
- Coach’iv juhtimine aitab kujundada suhtumist, hoiab ära negatiivsete hoiakute tekke, kaasab töötajad protsessidesse, sh organisatsioonikultuuri võimalikesse muudatustesse.
- Paraneb üksustevaheline koostöö.
- Paraneb organisatsiooni oskus näha töötajate varjatud võimeid, samuti kasvab võimalike talentide varajane avastamine ja arendamine. Töötajaid saab paremini rakendada nende võimete kohaselt.
- Juhi käitumine ja suhtumine on eeskujuks töötajatele kliendisuhetes. Coach’ivast juhtimisest coach’iva müügini!
- Personali kasvava motivatsiooni ja rahulolu läbi tõuseb tulemuslikkus – need muutuvad ka kliendile selgelt tajutavaks, tõstes ettevõtte usaldusväärsust ning seeläbi omakorda kliendi lojaalsust. Kliendist saab kiiremini lojaalne partner, kes hea meelega oma kogemust jagab ja tekib nö soovitusturunduse efekt.
- Tagasiside kultuuri tekkimine ja hoidmine. Tagasiside on igal suunal oodatud, see antakse konkreetsete näidete, kaasamise ja juhtumianalüüside kaudu.
- Tunnustamise ja väärtustamise kultuuri kasvamine. Coach’iv stiil aitab märgata ja tunnustada saavutusi ning kinnitab töötajale, et tema panust hinnatakse. Oluline osa on ka edulugude tähistamisel.
Coachiv juhtimisstiil on treenitav juhtimisoskus, mis ennekõike väljendub täielikus kohalolus ning uudishimuga avatud küsimuste küsimises ja soovis vastuseid kuulates ka päriselt mõista. Heade suhete pinnalt tekib organisatsioonile olulisi väärtusi, millest kõige olulisem on seotud ettevõtte peamise eemärgiga – olla pikaajaline usaldusväärne partner oma klientidele. Meeskonnas heade suhete hoidmise aluseks on juhi suhtlemisoskus. 2022. aastal läbi viidud uuring kinnitab, et coach’ival juhtimisstiilil on positiivne mõju töötajate rahulolule ja see hoiab ära töötajate liikumise teistesse organisatsioonidesse. Aktiivset kuulamist praktiseeriv juht mõistab ja annab tagasisidet töötaja tulemustele, aitab tal tunda end rohkem väärtustatuna, rahulolevana ja ettevõttele pühendunult. Coach’iv juhtimine innustab, arendab ja hoiab töötajaid, sest juhid edastavad töötajatele positiivseid emotsioone, luues sellega motiveeritud, õnneliku ja toetava töökeskkonna.
Seetõttu võiksidki juhid arendada lisaks harjumuspärastele juhendamise oskustele vastastikku rikastavate suhete loomist töötajatega, tasakaalustatud suhtlemist ning aktiivset kuulamist, austust, empaatiat ning pideva tagasiside andmist – sellest saab konkurentsieelis!
Tiina Tohver
tiina@tohverstudio.org
ICF lahenduskeskne coach, selgete uskumuste juhendaja, coach’iva mõtteviisi koolitaja
Kasutatud kirjandus:
DiGirolamo, J.A; Tkach, J.T (2019) An Exploration of managers and leaders using coaching skills. Loetud: https://psycnet.apa.org/fulltext/2019-23918-001.pdf
Tohver, T (2011) Juhtimise – ja arengu meetodite mõju organisatsioonikultuurile. Autori uurimistöö
Romão, S., Ribeiro, N., Gomes, D.R., Singh,S. (2022) The Impact of Leaders’ Coaching Skills on Employees’ Happiness and Turnover Intention. Loetud: https://www.mdpi.com/2076-3387/12/3/84
