Kuus pimedat meest kohtusid ühel päeval külas suure elevandiga. Kuna keegi neist ei olnud kunagi
elevanti varem näinud, pani igaüks neist oma käe elevandi külge, et aru saada millega on tegu.
Esimene mees ütles, et elevant on nagu üks suur sammas, sest ta katsus tema jalgu.
Teine mees ütles, et elevant on nagu üks suur puu, sest ta katsus tema kere.
Kolmas mees ütles, et elevant on nagu üks suur köis, sest ta katsus tema saba.
Neljas mees ütles, et elevant on nagu üks suur sein, sest ta katsus tema kõhtu.
Viies mees ütles, et elevant on nagu üks suur lehvik, sest ta katsus tema kõrva.
Kuues mees ütles, et elevant on nagu üks suur toru, sest ta katsus tema lonti.
Kõik kuus meest arvasid, et neil on õigus, sest nad arvasid teadvat, mis on nende ees ning jätkasid
omavahel vaidlemist, kuniks üks mees, kes oli neid eemalt pikemat aega jälginud hüüdis neile: „Elevant
on üks suur loom!“
Kuigi sellel vanal India lool on mitu kihti ning sügav vaimne tähendus, on paljudel erinevatel kultuuridel
ja riikidel sellest erinev arusaam. Ettekujutuse sellest, millega me silmitsi seisame, määrab ära meie
peas olev teave. Ideed, uskumused, teadmised ja mõtted ning kultuuriruum millest me tuleme,
mõjutavad seda, mida me enda ees näeme ja kuidas me seda kogeme ja tõlgendame.
Multikultuursus juhtimises on samuti nagu elevant ruumis, kõik justkui teavad, mis see on, aga siiski
juhtub, et meeskonnad seisavad silmitsi väljakutsetega, kuidas panna tiim ühes suunas liikuma.
Kuidas juhtida multikultuurset meeskonda, mõista väärtusi, jõuda inimesteni, luua usaldus ning neid
inspireerida?
Ilmselt olete kuulnud ütlust, et see kes kõige kõvemini räägib, ei pruugi olla kõige targem inimene
ruumis? Isiklikku kogemust jagades, siis olen oma karjääri jooksul mitmeid kordi silmitsi seisnud
olukordadega, kus on vaja ennast nähtavaks teha, aga iga kord esimesena sõna võtma ei lähe. Kas olete
sama tundnud? Küll aga on rahvusvahelises ettevõttes töötamine õpetanud seda, et teinekord on just
häälekas olemine võti oma sõnumi edasi viimiseks. Multikultuurses meeskonnas töötamine on justkui
slacklineriks olemine, kus tuleb tunnetada tasakaalu maitsekat piiri.
Claude Koehl on oma artiklis 10 Steps to Multicultural Team Success välja toonud meile justkui ilmselge,
et kultuur mõjutab kõike. Kuidas on usaldus ülesehitatud, kuidas nähakse õiglust organisatsioonis
tervikuna, kuidas otsuseid langetatakse või kuidas võetakse vastutus.
Juhtimisstiilid on erinevates kultuurides erinevad nagu ka juhtide ootused oma meeskonnaliikmetele.
Niisamuti nagu soorollid, kommunikatsioon ja ajamõõde on tugevalt mõjutatud kultuurilistest
erinevustest.
Kuidas saada kasu mitmekesisusest ja multikultuursusest?
✓ Pühendumus mitmekesisuse arendamisele tippjuhtkonna, ning seeläbi kõikide töötajate poolt
✓ Mitmekesisuse edendamine organisatsiooni struktuuris ja protsessides
✓ Multikultuursete kompetentside ja konfliktilahendamise oskuste arendamine
Kuidas aga eelmainitud eesmärke saavutada?
Meeskonnajuhiks multikultuurselt kompetentne töötaja!
Selleks, et olla efektiivne on hea kui multikultuursete meeskondade juhid omavad nö kõrget
kultuurilist paindlikkust, et toime tulla ka ebaselgetes olukordades. Õnnestumiseks toetuvad
juhid läbi oma kogemuste saavutatud teadmistele, et kasutada enda õpitut ka käitumise
muutmiseks.
Meeskonnaliikmed!
Loomulikult peavad meeskonnaliikmed vastama ametikohanõuetele ja kvalifikatsioonile. Siiski
on oluline, et multikultuurses meeskonnas on olemas strateegiine pädevus (teadmine, kuidas
ja millal teha õigeid otsuseid), sotsiaalne pädevus (võimed teistega koostöö tegemiseks) ja
isiklik pädevus (enesereflektsioon ja paindlikkus).
Usaldus ja suhted!
Aeg, mis on investeeritud isiklike suhete ning usalduse loomiseks ei ole kunagi maha visatud
aeg!
Erinevuste tundmaõppimine!
Võta aega, et erinevusi oma meeskonnaliikmete hulgas tundma õppida ning leia viise, kuidas
saaks neid erinevusi ära kasutada, et meeskonnasooritust tõsta. Needsamad erinevused viivad
meid uute ning innovaatiliste lahenduste juurde!
Kaasamine ja ootuste selgitamine!
Ootuste selgitamine on oluline igas meeskonnas, küll aga muutub see ülioluliseks
multikultuursetes meeskondades, sest töötajatel võivad olla endal erinevad ootused
juhtimisele. Kellel on millised ootused ning miks? Kuidas jõutakse otsusteni ning kes langetab
viimase otsuse? Kas ja kellel on õigus kritiseerida ning kuidas antakse tagasisidet?
Suhtlemine, suhtlemine ja veelkord suhtlemine!
Selge suhtlus võib olla keeruline ka meie emakeeles, seega suhtlemisel raskused
kahekordistuvad kui mängu tuleb erinev sõnavara. Selgus, positiivne ning eelarvamuste vaba
suhtlus on multikultuurses keskkonnas suhtlemise võti!
Tähtaegade seadmine ja nende austamine!
Aeg võib olla tundlik teema nii personaalselt kui ka kultuuriliselt. Eriti oluliseks muutub see siis,
kui meeskonnaliikmed töötavad eri ajavööndites, kus koostöötamise aeg on limiteeritud.
Kokkulepped, mis ajal kõik meeskonnaliikmed on saadaval, millal on hilja tagasi helistada ning
mis on tagajärjed, kui tähtaegu ei respekteerita, on multikultuursetes meeskondades omal
kohal.
Ohumärkide märkamine!
Vastuolud ja viivitused võivad olla märgiks, et meeskonnatöö ei suju. Ära viivita sekkumisega.
Kui aga tavapärased sekkumised ei ole kultuuriliselt sobivad, siis aitab alati personaalne
kontakt.
Tagasisidekultuuri loomine!
Tagasisidekultuuri loomine, kus kõik tunnevad end mugavalt ning mis põhineb usaldusel võtab
aega! Tagasiside, mis töötab ühes kultuuriruumis ei pruugi töötada teises. „Kuidas Sinu
kultuuriruumistagasisidet antakse?“ „Kuidas Sa soovid tagasisidet saada?“ on küsimused, mis
toetavad usalduslikku tagasisidekultuuri loomisel.
Teineteisele toetumine!
Usalduse loomiseks peavad multikultuursed meeskonnad end tundma õppima, koos
eksperimenteerima. Mõtetele ning uutele ideedele ruumi tegemiseks peavad meeskonnad
leidma tasakaalu aktsepteeritud kultuuriliste normide ja uute ideede vahel.
Elevant on üks suur loom!
Artikli autor on Kärt Kairo, juhtimiscoach
